1、关于“自愿辞职”与“被迫辞职”的法律规定

“辞职”通常理解为劳动者主动向用人单位作出的解除劳动合同的意思表示，如依据《劳动合同法》的规定做详细区分，劳动者的主动辞职行为又分为“自愿辞职”和“被迫辞职”两种类型。

【自愿辞职】

《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”

【被迫辞职】

《劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”

通过上述规定可知，“自愿辞职”和“被迫辞职”都是法律赋予劳动者的单方解除劳动合同的权力。其中，劳动者的“自愿辞职”是指劳动者有无条件地单方解除劳动合同权力，但需提前、书面通知用人单位，且根据劳动者是否处于试用期期间，又分为“提前30天通知的离职”和“提前3天通知的离职”两种情形。

而劳动者的“被迫辞职”是指在用人单位存在拖欠克扣工资、不依法缴纳社会保险等侵害劳动者权益的法定情形时，法律所赋予劳动者不需提前告知单位的即时解除劳动合同的权利。且又以用人单位侵害行为的威胁性和紧迫性的大小分为“需要告知单位的即时解除”和“无须告知单位的即时解除”两种情形。

2、“自愿辞职”与“被迫辞职”的法律后果

根据《劳动合同法》第四十六条的规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的……”也即在劳动者“被迫辞职”的情况下，用人单位应当支付劳动者解除劳动合同的经济补偿，而劳动者“自愿辞职”则无需支付经济补偿。

通常情形下，劳动关系一旦订立，劳动者和用人单位任何一方都不能任意解除劳动合同。但由于劳动者相对于用人单位处于弱势地位，为保护劳动者的权益，法律赋予了劳动者单方无条件解除劳动合同的权力。同时，为保障用人单位的正常生产经营，《劳动合同法》第三十八条又对劳动者的无条件解除权行使提出了“提前30天通知（试用期提前3天通知）”的要求，且用人单位也无需向劳动者支付任何补偿。

而在用人单位存在损害劳动者权益的违法行为时，劳动者系迫于无奈而不得不行使单方解除权，因此法律规定此种情形下劳动者可以即时解除劳动合同，且单位需向劳动者支付经济补偿。经济补偿的计算标准同《劳动合同法》第四十七条的规定，即：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”

虽然《劳动合同法》第三十八条已经明确规定了劳动者可以“被迫辞职”的情形，但在实务中，用人单位损害劳动者权益的违法行为多种多样，劳动者是否均能据此实现“被迫辞职”并获得经济补偿呢？下面分情形进行讨论：

1、用人单位单方调岗是否构成“被迫辞职”的法定事由？

《劳动合同法》第三十八条并未直接规定用人单位的单方调岗行为属于“被迫辞职”的法定事由，但工作岗位属于劳动合同约定的重要劳动条件，变更劳动者的工作岗位属于《劳动合同法》第三十五条规定的劳动合同变更，通常应当由劳动者和用人单位双方协商一致。如用人单位在未与劳动者协商一致的情况下单方调岗，劳动者能否“被迫辞职”并要求用人单位支付经济补偿呢？

该问题需要分情况对待。首先，根据《劳动合同法》第四十条的规定，如用人单位能够证明劳动者属于不胜任工作的情形，则单位有权单方调整劳动者的工作岗位，不构成劳动者“被迫辞职”的法定事由；此外，用人单位基于自身生产经营需要，也有一定单方调整劳动者工作岗位的权限，但该权力也受到严格的限制，比如青岛市中院和青岛市劳动人事争议仲裁委员会相关会议纪要规定，用人单位因生产经营需要调整劳动者工作岗位需要满足正当性、合理性，劳动报酬、和福利待遇不降低以及非侮辱性或惩罚性三个条件，否则构成违法调岗，劳动者有权以此为由提出“被迫辞职”并要求用人单位支付经济补偿。实务中，对于用人单位单方调岗的合法性认定在各地的司法实践中的掌握也并不完全一致，需要根据各地的裁审尺度确定。

2、用人单位未足额缴纳社会保险是否构成“被迫辞职”的法定事由？

根据《劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位未依法缴纳社会保险的构成“被迫辞职”的法定情形。但此处何种情形属于“未依法缴纳”在各地的司法裁判尺度也存在一定差异。

根据《山东省高级人民法院、山东省人力资源和社会保障厅关于审理劳动人事争议案件若干问题会议纪要》（2019年）第十四条的规定：“因用人单位过错未为劳动者建立社会保险账户或者虽建立了社会保险账户但存在缴纳险种不全、缴费年限不足等情形的，劳动者依据劳动合同法第三十八条第一款第三项规定，以用人单位未依法为其缴纳社会保险费为由提出解除劳动合同并主张经济补偿的，一般应予支持。用人单位已为劳动者建立社会保险账户且险种齐全，但存在缴费基数低情形的，劳动者的社会保险权益可通过用人单位补缴或者社会保险费征收机构强制征收的方式实现，在此情形下，劳动者以此为由主张解除劳动合同经济补偿的，一般不予支持。”也即，用人单位未为劳动者缴纳社保，或者虽已缴纳但缴费年限不足或缴费险种不全的，构成“被迫辞职”的法定事由，劳动者可据此解除劳动合同并要求经济补偿，但如果仅是缴费基数低于法定标准（未足额缴纳）的，不构成“被迫辞职”的法定事由。

3、劳动者与单位约定补缴社保或劳动者书面放弃缴纳社会保险，事后能否以单位未依法缴社保“被迫辞职”要求经济补偿？

缴纳社会保险属于强制义务，即使劳动者与用人单位约定不缴纳社会保险或劳动者书面放弃缴纳社会保险的，均不能对抗社会保险法的强制要求。但如劳动者已书面放弃缴纳社会保险，但事后又违反诚实信用原则，以单位未为其缴纳社会保险为由“被迫辞职”并主张经济补偿，在目前的司法实践中通常难以获得支持。

根据青岛市中院和青岛市劳动人事争议仲裁委员会相关会议纪要的规定，劳动者与用人单位协商以现金补贴形式代替缴纳社会保险或老劳动者书面声明自愿放弃缴纳社会保险的，劳动者又以用人单位本为其缴的社会保险为由要求用人单位支付经济补偿的，对劳动者的请求一般不予支持。但劳动者要求单位补缴后单位明确拒绝的，则对于劳动者的经济补偿请求应予支持。

4、单位未依法缴纳住房公积金是否构成“被迫辞职”的法定事由？

根据《劳动合同法》第三十八条的规定和目前的司法实践，单位未缴纳住房公积金不构成劳动者“被迫辞职”的法定事由。

5、用人单位未签订书面劳动合同或未支付二倍工资、年休假工资和高温津贴等是否构成“被迫辞职”的法定事由？

单位未依法与劳动者签订书面劳动合同的，根据《劳动合同法》的规定，劳动者可获得二倍工资的赔偿，且未签订书面合同本身并不影响劳动关系的成立和劳动者基于劳动关系所享有的权利，因此单位未签订书面劳动合同的未被作为《劳动合同法》第三十八条规定的“被迫辞职”的法定事由。

关于未签订劳动合同二倍工资、年休假工资、高温津贴等，多地也在相关会议纪要中明确其性质不属于工资。比如未签订劳动合同二倍工资属于对用人单位不签订劳动合同的惩罚性赔偿，未休年休假工资属于用人单位未安排休年休假而向劳动者支付的一种福利待遇，高温津贴则也属于一种季节性的津贴，以上所谓“工资”或“津贴”从其性质上看并不属于劳动报酬的组成部分，因此单位未支付上述待遇的，劳动者不能据此“被迫辞职”并主张经济补偿。

6、存在“被迫辞职”的法定事由，但用人单位在劳动者提出被迫辞职前补正的，能否主张经济补偿？

《山东省高级人民法院、山东省人力资源和社会保障厅关于审理劳动人事争议案件若干问题会议纪要》（2019年）第十五条规定：“关于用人单位在劳动者解除劳动合同前补足劳动报酬或补缴社会保险费情况下的争议处理问题：用人单位存在未及时足额支付劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费情形，但在劳动者以前述情形为由提出解除劳动合同前，用人单位已经补正的，劳动者要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿，不予支持。”

根据以上规定，即使用人单位存在未及时足额支付劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费的情形，但是在劳动者据此提出“被迫辞职”前，上述情形已被用人单位补正的，劳动者的被迫辞职行为将难以获得经济补偿。但此处也仅为山东省的规定，在各地实务中，对此问题的认识和裁判尺度也存在一定差异。

7、劳动者在辞职时未明确具体原因或仅笼统表述为“个人原因”，离职后能否以“被迫辞职”为由主张经济补偿？

根据青岛市中院和劳动人事争议仲裁委员会相关会议纪要的规定，劳动者以“个人原因”、“因故”等笼统事由申请解除劳动合同后，在案件审理中又主张其系依据《劳动合同法》第三十八条的规定与用人单位解除劳动合同，如用人单位确实存在《劳动合同法》第三十八条规定情形的，对劳动者的主张予以认定。劳动者以“个人事业发展”、“照顾家人”、“上班不方便”等明确事由申请解除劳动合同后，在案件审理中又主张其系依据《劳动合同法》第三十八条的规定与用人单位解除劳动合同，对劳动者的主张不予认定。

也即，即使劳动者以“个人原因”申请辞职，如用人单位确存在《劳动合同法》第三十八条规定的违法情形时，仍可能被认定为“被迫辞职”并支持劳动者解除劳动合同经济补偿的请求。

如果收到劳动者的“被迫辞职”通知，用人单位应当如何应对呢？我们建议用人单位，首先应当认真查明劳动者“被迫辞职”所依据的事由，并分情况处理。

1、“被迫辞职”事由成立

在了解了劳动者提出被迫辞职的理由后，用人单位应当认真进行自我核查，看单位是否存在劳动者所述的违规行为，以及该行为是否构成“被迫辞职”的法定事由。如果“被迫辞职”事由成立，那么建议单位可以与员工协商处理相关补偿事宜，并及时为员工办理解除劳动合同的相关手续。

2、“被迫辞职”事由不成立

如单位经核查确认不存在员工所称的违法行为，或者即使存在一定的违法情形但并不构成《劳动合同法》第38条规定的“被迫辞职”需要支付经济补偿的事由，那么劳动合同能否解除以及如何办理解除手续是个有争议的难点问题。

我们认为，虽然劳动者的“被迫辞职”理由不能成立，但并不影响其解除劳动合同的意思表示，此时如单位也无意继续留用该员工的，可以按照《劳动合同法》第37条规定的“自愿辞职”处理。但“自愿辞职”需提前30天告知用人单位，因此双方的劳动合同并非在员工提出解除劳动合同时当然解除。为避免争议，劳和律师建议，单位在收到员工“被迫辞职”通知时，即使确认其“被迫辞职”理由不成立，也应对员工的辞职通知进行书面回复，同意其解除申请，并告知其解除理由不能成立，同时确认双方解除劳动合同的时间。

需要注意的是，在单位按照“自愿辞职”处理时，由于员工提出“被迫辞职”后通常不会再到单位上班，此时单位应避免因此以旷工违纪为由与其解除劳动合同。由于劳动合同只能解除一次，在劳动者已明确作出解除的意思表示后单位又以旷工违纪为由再次解除合同，存在被认定为无效甚至违法解除的可能性。对于员工发出“被迫辞职”通知后不再到单位上班的问题，单位可考虑在充分告知员工的前提下，安排其休尚未休完的年休假并向其正常支付工资。另外，由于提前30天通知并非要求用人单位一定要在30天时才能办理解除劳动合同手续，并且用人单位对于“被迫辞职”的法定事由能否成立也可能存在认识上的偏差，因此为避免产生更大争议，建议单位及时为劳动者办理解除劳动合同的相关手续。

3、劳动者在辞职时理由不明确的处理

如前所述，由于劳动者以“个人原因”等笼统事由申请辞职时，仍存在被认定为“被迫辞职”并获得解除劳动合同经济补偿的可能性。因此建议用人单位在处理劳动者自愿辞职时，应当要求劳动者在辞职申请中写明其辞职的具体理由，如“个人事业发展”、“照顾家人”、“上班不方便”等，以避免相关风险。