【司法观点】

职工带薪年休假是法定权利，《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假”。但同时亦规定了“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”由此可见，除该条例第四条规定外，员工同意不休年休假，是用人单位不支付未休年休假工资的前提。

公司主张《员工手册》中规定了“年休假须在下一个合同年度内使用完毕，如因员工自身原因未能使用的年假，视为自动放弃”，故员工应返还多支付的未休年休假工资。法院认为，公司未举证证明曾安排员工休假但员工自己拒绝的前提下，公司仍应向员工支付未休年休假工资，公司主张返还多支付的未休年休假工资，不予支持。

【基本案情】

北京某置业有限公司（下称X公司）向一审法院起诉，请求判令孙某向X公司返还离职时多结算的未休年休假工资报酬63218.39元。

X公司提起上诉的事实与理由：X公司《员工手册》对年休假有明确的规定，孙某作为人力资源部门高级管理人员，参与制定、知悉并承诺遵守该规定，根据该规定孙某应向X公司返还其离职时多结算的未休年休假工资报酬63218.39元。

X公司与孙某自2008年12月15日签订《劳动合同》，双方建立劳动关系，孙某任X公司人力资源部人事经理。后，双方签订无固定期限劳动合同，孙某历任主管（薪酬福利）、薪酬福利经理（C级）、人力资源经理（C1级）、人力资源经理（B2级）、高级人力资源经理（B2级）。

孙某的工作职责之一为负责X公司劳动合同及规章制度的制定和实施工作，且孙某在《员工手册》上签字，知悉并承诺遵守X公司各项规章制度。《员工手册》第二章第11条第6条第（2）项年假部分第3）规定“在合同期内，员工当年度没有使用完成的年假可以带转至下一个年度，并须在下一个合同年度内使用完毕。如因员工自身原因未能使用的年假，视为自动放弃。”

孙某参与制定、知悉并承诺遵守该规定，应当按照规定执行。根据相关法律法规的规定，《员工手册》作为用人单位的内部规章制度，只要其内容未违反法律法规的规定，符合法律规定的程序，员工均应当遵照执行，孙某作为X公司的人力资源高级经理，其本身不仅是制度的制定者，更是制度的遵守者和维护者，对于其未休年休假应该根据该规定执行，对于其离职时多结算的未休年休假工资报酬63218.39元，应当向X公司返还。一审判决对该事实认定错误，应当予以纠正。

【裁判要点】

一审法院认为，劳动者违反劳动法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。本案中，X公司、孙某对于《员工手册》的真实性均表示认可，一审法院予以确认。根据《职工带薪年休假条例》的规定，年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。可见，年休假可跨1个年度安排是对单位履行安排休假义务的放宽，不应理解为对劳动者享受年休假权利的限制。因此，尽管X公司在《员工手册》中规定了“年休假须在下一个合同年度内使用完毕，如因员工自身原因未能使用的年假，视为自动放弃”，但在X公司未举证证明曾安排孙某休假但孙某自己拒绝的前提下，X公司仍应向孙某支付未休年休假工资，而不应扣除所谓“自动放弃部分”。故X公司主张孙某返还多支付的未休年休假工资，一审法院不予支持。

二审法院认为，关于未休年休假工资。X公司上诉主张《员工手册》中规定了“年休假须在下一个合同年度内使用完毕，如因员工自身原因未能使用的年假，视为自动放弃”，故孙某应返还多支付的未休年休假工资。就此本院认为，职工带薪年休假是法定权利，《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假”。但同时亦规定了“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”由此可见，除该条例第四条规定外，员工同意不休年休假，是用人单位不支付未休年休假工资的前提。现X公司未举证证明曾安排孙某休假但孙某自己拒绝的前提下，X公司仍应向孙某支付未休年休假工资，故一审法院对X公司返还多支付的未休年休假工资未予支持并无不当，本院予以维持。

【案例索引】

北京市第三中级人民法院（2021）京03民终9290号，北京市朝阳区人民法院（2020）京0105民初20507号。

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